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導(dǎo)航欄

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優(yōu)化銷售團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)的五種方法

對銷售組織來說,變化是他們要面對的新現(xiàn)實(shí)。止步不前,你就會看到大把銷售機(jī)會與你擦肩而過。新的技術(shù)、不斷演變的客戶需求、不斷變化的全球競爭局面以及數(shù)之不盡的其他變數(shù),這些意味著銷售團(tuán)隊必須準(zhǔn)備好面對變化,適應(yīng)新的局面,要不然就會慘遭淘汰。



  互動話題: 給銷售人員撎雇霐,是否可行?



  但對銷售管理層來說,需要在其中有所平衡。變革幅度過大可能會使銷售代表感到受挫,給他們的績效帶來不利影響。變革幅度過小或遲遲才發(fā)力就會讓競爭對手蠶食掉你的銷售份額。對任何銷售團(tuán)隊的領(lǐng)導(dǎo)者來說,這都是個艱難的決定:何時應(yīng)當(dāng)發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)作用,改變團(tuán)隊的方向?最好的方式是什么?



  我們向五位銷售領(lǐng)導(dǎo)專家提出了這些問題,每位專家都針對領(lǐng)導(dǎo)層介入并改變銷售團(tuán)隊前進(jìn)方向的最佳時機(jī)和方法給出了不同的見解。如果你正考慮改變團(tuán)隊方向,應(yīng)優(yōu)先考慮以下建議,從而讓自己能夠有效領(lǐng)導(dǎo)變革,取得所期望的成果。你需要找到適合自己的方式并且開始行動。



  找到正確的時機(jī)



  談到變革,時機(jī)是至關(guān)重要的。“變革幅度越大,就越應(yīng)該對變革的時機(jī)謹(jǐn)慎斟酌,”Korn/Ferry Institute 的訪問學(xué)者兼《權(quán)利的要素:領(lǐng)導(dǎo)力和影響力經(jīng)驗》(The Elements of Power: Lessons on Leadership and Influence) 的作者培根(Terry Bacon )提醒說,“不要搞什么突然襲擊,那樣會招致混亂。”



  培根說,有一些時機(jī)可以讓你很“自然”地發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力以推動團(tuán)隊向新的方向前進(jìn)。比如發(fā)生了某個外部事件,使得大家都能接受甚至預(yù)期某種改變的時候,就是一個最佳時機(jī)。舉例來說,不管是在公司高層還是銷售組織的高層發(fā)生人事變動,人們都會期待下面也隨之發(fā)生一些變動。另一個例子是重大戰(zhàn)略規(guī)劃調(diào)整導(dǎo)致公司進(jìn)行轉(zhuǎn)型。“必須有某種事件導(dǎo)致了進(jìn)行變革的必要,這樣人們才不會覺得非常突然,”培根說。



  “不以外部變化為契機(jī)的突然轉(zhuǎn)變會引發(fā)問題,”培根警告說,“當(dāng)有領(lǐng)導(dǎo)層變動之類的事情發(fā)生時,就是絕佳時機(jī),此時你可以說‘來看看需要做些什么吧’。這時人們就會覺得不可避免地需要進(jìn)行方向或政策上的改變了。”



  向前看,別回頭



  “如果你不知道自己將去向何方,任何道路都會殊途同歸。”最早嘟囔出這樣一句話的是1865 年卡羅爾(Lewis Carroll) 筆下的柴郡貓(《愛麗絲漫游仙境》書中的角色-編者注)。但這句話依然適用于如今的銷售組織:如果你不知道自己希望銷售團(tuán)隊在未來三到五年間達(dá)到什么目標(biāo),你就不可能知道你的銷售團(tuán)隊需要朝什么方向前進(jìn)。



  總部位于芝加哥的KeyRoad Enterprises 的總裁拉維(Philippe Lavie) 表示,希望推行變革的銷售團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者首先必須明白公司的整體戰(zhàn)略方向,其次需要確立可對組織目標(biāo)形成助力的銷售團(tuán)隊的長期戰(zhàn)略方針。拉維說,只有這樣,銷售團(tuán)隊的領(lǐng)導(dǎo)者才能評估完成戰(zhàn)略目標(biāo)所必需的、戰(zhàn)術(shù)層面的改變。



  曾經(jīng)有一家會計事務(wù)所找到拉維,請他來做銷售培訓(xùn)。但當(dāng)拉維詢問該事務(wù)所未來三年的發(fā)展目標(biāo)時,卻沒有人知道答案。被問及的人都不知道事務(wù)所的優(yōu)勢以及事務(wù)所該在市場中樹立什么樣的形象。他們不知道公司能與其競爭對手形成差異化的根源在哪里。



  “那家事務(wù)所希望我們培訓(xùn)其銷售人員,但在缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃的情況下,我們能教銷售團(tuán)隊做什么呢?”他回憶說。比如,缺乏長期戰(zhàn)略規(guī)劃,就無法知道你的銷售架構(gòu)是否正確,銷售薪酬是否設(shè)置合理,或市場覆蓋模式是否最佳。



  許多銷售組織,例如那家會計事務(wù)所中的銷售組織,其管理方式如同從后視鏡中向后看而非向前看。他們通常只是對過去進(jìn)行回顧:我們出售的產(chǎn)品組合是否正確?我們能否及時送貨?我們的質(zhì)量是否比競爭者更好?但這只是亡羊補(bǔ)牢的做法。



  “如果你只是回顧過去,你的企業(yè)惟一能體現(xiàn)差異的地方就只剩下價格,”拉維警告說,“這不足以構(gòu)成企業(yè)未來三到五年的戰(zhàn)略。”



  消除自我保護(hù)的本能



  GiANT Impact 公司的CEO 庫比塞克(Jeremie Kubicek) 說,如果想對你的銷售團(tuán)隊真正施加影響,你應(yīng)當(dāng)關(guān)注如何幫助銷售代表克服自我防護(hù)的本能。庫比塞克是《領(lǐng)導(dǎo)力已死:如何通過影響力復(fù)活領(lǐng)導(dǎo)力》(Leadership Is Dead: How Influence Is Reviving It) 一書的作者。“自我保護(hù)的本能就如同癌癥,對銷售團(tuán)隊來說尤其如此,”他說,“如果我作為領(lǐng)導(dǎo)者,想要改變團(tuán)隊前進(jìn)的方向并創(chuàng)造一種新的文化時,我會把大部分時間用來克服這個問題。”



  自我保護(hù)的本能指的是一個人過度保護(hù)自己害怕失去的東西。這會促成短視或自戀的想法,從而導(dǎo)致自私、令人不愉快的行為。如果不進(jìn)行處理,他們擔(dān)心的事情往往就會真的變成現(xiàn)實(shí)。比如,極度害怕完不成銷售任務(wù)的銷售代表會變得非常急功近利和在意自我得失,這會讓人們感到反感-這反過來會導(dǎo)致他們最害怕的事情:完不成銷售任務(wù)。



  庫比塞克記得在他的銷售團(tuán)隊中有這樣一個銷售領(lǐng)隊,在經(jīng)濟(jì)蕭條時過于擔(dān)心失去工作,以致于他言必談及這個話題。“在經(jīng)濟(jì)蕭條以前,他曾經(jīng)是個很好的銷售領(lǐng)隊,但他被自身的恐懼拖累而變成了一個令人生厭的人,自己砸掉了自己的飯碗,”他回憶說,“我們最終不得不讓他離開。”



  另一個銷售代表在公司里的職位更高,但她過于注重保護(hù)自己作為重要人物的形象,結(jié)果變成了一個令人難以忍受的自以為是的人。她的銷售業(yè)績幾乎是團(tuán)隊里最差的,為了扭轉(zhuǎn)這一現(xiàn)象,并且為了改變自己的行為,她的態(tài)度發(fā)生了極大的轉(zhuǎn)變,現(xiàn)在已經(jīng)成了公司里的銷售亞軍。



  “自我保護(hù)的本能是大多數(shù)銷售人員的主要束縛,”庫比塞克總結(jié)說,“如果我想將我的團(tuán)隊的水平提升一個層次,我會協(xié)助確保他們的地位不受威脅。當(dāng)他們的地位不受威脅后,他們開始變得讓人信賴,開始不求回報地付出。客戶愿意跟這樣的人打交道,這使得這些團(tuán)隊成員的初始目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。”



  像共同基金管理人那樣思考



  要領(lǐng)導(dǎo)銷售團(tuán)隊改變前進(jìn)的方向,需要改變你的團(tuán)隊成員對自身工作的看法。“我經(jīng)常發(fā)現(xiàn)雖然銷售人員了解他們在銷售過程中的作用,對于增加收入的作用,但他們不了解自己在整個業(yè)務(wù)模型中的作用。”智睿咨詢有限公司(DDI) 的全球銷售執(zhí)行副總裁達(dá)萊西奧(Ron Dalesio) 說。他還指出,如果銷售人員能夠更好地理解創(chuàng)造價值的過程以及他們在其中的作用,就會帶來真正的改變。



  這么做是為了長期意義上的平衡與可持續(xù)性。“銷售人員通過成為資產(chǎn)的管理者而為企業(yè)創(chuàng)造可持續(xù)的價值,” 達(dá)萊西奧說,“他們需要將自己當(dāng)成資產(chǎn)組合的共同基金管理人,其職責(zé)是在較長的時間范圍內(nèi)令這些資產(chǎn)的價值及現(xiàn)金收益率實(shí)現(xiàn)最大化。”



  銷售組織往往注重短期的季度收益,從而導(dǎo)致他們喜歡大額交易。單筆交易(比如兩百萬美元)往往可以提供即時回報(無長期回報),但卻需要抽調(diào)大量你投入到其他客戶處的資源才能完成。“作為共同基金管理人,銷售代表明白,開發(fā)四個各五十萬美元的客戶要比開發(fā)一個兩百萬美元的客戶效果好得多,”達(dá)萊西奧說。



  除了幫助銷售人員更好地找出能持續(xù)提供價值的客戶外,管理者還必須重新評估薪酬方案以鼓勵長期的客戶增長。例如,達(dá)萊西奧最近與一家高科技硬件制造商合作,該公司通過鼓勵培養(yǎng)藍(lán)籌客戶(即規(guī)模和歷史均達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)的客戶),將總的浮動薪酬浮動了二分之一到三分之一。如今,公司的銷售代表保留和培養(yǎng)藍(lán)籌客戶的時間越長,他們獲得的績效獎金就越多。結(jié)果是,“他們發(fā)現(xiàn),自己最重要的客戶的保留比例和增長率都有了很大的提高,”達(dá)萊西奧說,“他們還發(fā)現(xiàn),來自每位客戶的平均收益也大幅上漲。”



  了解愿景



  為了讓所有人向著共同的目標(biāo)努力,你需要清晰地描繪愿景。如今在大多數(shù)組織內(nèi),愿景只是一個流傳了很久的傳說。愿景印在海報上,作為抬頭印在公司的信箋上,但卻很少印在銷售團(tuán)隊的心里。對領(lǐng)導(dǎo)者來說,這可是個大問題。



  “為銷售團(tuán)隊制定愿景并堅持它是領(lǐng)導(dǎo)者最重要的工作之一,”經(jīng)理人培訓(xùn)師兼《內(nèi)在優(yōu)勢:個人領(lǐng)導(dǎo)力的十大實(shí)踐》(The Inner Edge: The 10 Practices of Personal Leadership) 一書的作者杰伊(Joelle Jay) 說,“如果你對一個組織的成員進(jìn)行民意調(diào)查,會發(fā)現(xiàn)僅有約30% 的人了解愿景的內(nèi)容。大多數(shù)人都不在意它,也沒想要堅持它,因此當(dāng)你希望銷售團(tuán)隊的所有成員都朝著同一個方向、同一個目標(biāo)努力時,這就會成為一個非常大的問題。”



  杰伊說,如果你還沒有一個內(nèi)容清晰并且有號召力的愿景,那么把它制定出來就是你的當(dāng)務(wù)之急。先問問自己,你對你的團(tuán)隊有何期望?你的團(tuán)隊該如何對整個公司的總體愿景有所貢獻(xiàn)?



  然后,杰伊還建議就愿景召開聯(lián)合會議。“公開討論當(dāng)前的愿景是否適合你的團(tuán)隊,”她說,“你可以借此制定出更加理想的愿景,打造更加投入的團(tuán)隊。”最后,正式確定愿景,讓其成為團(tuán)隊的一部分。



  杰伊最近與一家銷售業(yè)績急劇下滑的電信公司合作。該公司引入了一位新的銷售總監(jiān),這位總監(jiān)迅速為整個銷售團(tuán)隊制定了一個簡單、令人鼓舞的愿景。她逐一拜訪了所有呼叫中心,向每個人講解這個愿景;她堅持讓人們使用恰當(dāng)?shù)恼Z言將這個愿景表達(dá)出來。長話短說:銷售業(yè)績很快回升。“這歸功于大家收到了一個清晰、統(tǒng)一的信息,”杰伊回憶說。



  能夠激勵人們的不是只有數(shù)字。如果銷售人員的工作僅僅只是為推銷產(chǎn)品而掃除一個又一個障礙,他們的工作熱情很快就會耗盡。不過,如果他們明白其產(chǎn)品或解決方案能給客戶公司帶來的變化,就會更加積極地投入到工作中去。這就是愿景的作用。
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