99%的人都駕馭不了的人才觀
點擊次數：6525發布時間：2019-7-30 10:39:10
劉邦在戰爭上并沒有什么天賦，通過人才的使用和配備，具有融合人才的領導才能。這樣的領導者都有一種特質：他們不一定懂行、不一定很能干，但卻能通過科學配置發揮手下人才的最大優勢。 劉邦曾經和韓信私下討論各位將領的才能，認為他們各有高下。劉邦問道：“像我自己，能帶多少士兵？”韓信說：“陛下不過能帶十萬人。”劉邦說：“那對你來說呢？”韓信回答：“像我，越多越好。”劉邦笑道：“統帥士兵的越多越好，那（你）為什么被我捉住？”韓信說：“陛下不善于帶兵，但善于統領將領，這就是韓信我被陛下捉住的原因了。”這個典故說明了劉邦敢于啟用比自己更擅長統兵的人才。
反觀那些害怕下屬超越自己、搶自己風頭而對優秀的下屬施行嚴厲打擊的管理者是很難取得成就的，因為他必定缺少比自己更有才能的人的協助，而僅靠一個人的能力和智慧是不可能帶領一個團隊不斷壯大的。企業經營的核心是管理，管理的關鍵在人才。了解人才能駕馭人，才能使用人。
英國政治學家帕金森在《官場病》一書中談到，有一種通病的現象表現為：“自上而下奉行的是能量遞減，一流的找二流的當下屬，二流的找三流的做下屬，愚蠢的下屬多多益善，精明的對手往往被拒之門外”。這就是帕金森病。 為什么要找比自己差的人呢——聽話。
朋友有家服裝工廠，整個廠子管理層絕大部分人都是老板的親屬老鄉同學，這些人在平時的業務經營當中還能勝任，一遇到問題就找老板。最后導致的結果就是管理一片混亂，連年虧損。曾經，這家工廠有一位外貿銷售的高手，時常能帶來大額的訂單，但老板總認為長此以往此君會帶走客戶，一來二去，就把人給氣走了。這位老板的用人觀念從來都看對方是否聽話，絕不找比自己能力強的人。
如果你所用的人都比你差，那么他們就只能做出比你更差的事情。“如果我們每個人都雇用比我們自己都更強的人，我們就能成為巨人公司。”
奧格爾維定律鼓勵選用比自己更優秀的人。企業經營時，管理者需要有敢于和善于使用強者的膽量和能力。企業家要懂得用人，有容人之量，留住企業內部關鍵人員，同時不斷引入更多高能力人才。
奧格爾維定律的由來
美國奧格爾維·馬瑟公司總裁奧格爾維召開了一次董事會，在會議桌上，每個與會的董事面前都擺了一個相同的玩具娃娃。
奧格爾維對大伙說：大家打開看看吧！于是，他們一一把娃娃打開來看，結果出現的是：大娃娃里有個中娃娃，中娃娃里有個小娃娃。他們繼續打開，里面的娃娃一個比一個小。最后，當他們打開最里面的玩具娃娃時，看到了一張奧格爾維題了字的小紙條：如果你經常雇用比你弱小的人，將來我們就會變成一家侏儒公司。相反，如果你每次都雇用比你優秀的人，日后我們必定成為一家巨人公司。
企業的競爭，歸根結底是人才的競爭。人才是企業的生命所在，如何管好人才、用好人才、培養和留住人才，是企業在激烈的競爭中成長發展的關鍵。
谷歌、華為：只聘用比你更優秀的人！
谷歌首席人才官Laszlo Bock在《重新定義團隊》一書中寫到，”人才招聘是任何組織唯一最重要的人力活動“，谷歌堅持“只聘用比你更優秀的人”。
堅持聘用比自己更優秀的人。那么如何能夠判斷人才的優秀與否？谷歌不止考察專業能力，更有考察洞察力、情商。
不過，書中也指出聘用頭腦聰明的人，給他們無限的自由做事，難免會造成公司出現問題。優秀不只是靠智力或專業能力等單一的屬性來定義，而是人才創造的價值。
華為：“換Qiang換炮”，打贏“戰爭”
近日，華為發布通知稱，對8位2019屆頂尖學生實行年薪制！這8名人員全部為2019屆應屆頂尖學生，其年薪的最低為89.6萬元，最高為201萬元。
華為認為技術創新與商業創新雙輪驅動是核心動力，創新就必須要有世界頂尖的人才，有頂尖人才充分揮發才智的組織土壤，要用頂級的挑戰和頂級的薪酬去吸引頂尖人才。
如何在管理中應用奧格爾維定律？
楚漢爭霸中，劉邦能得天下，是因為他有張良的謀略，蕭何的內助，韓信的善戰。 領導要雇用比自己更優秀的人，關鍵是找人、用人、和留人。
找人
比爾·蓋茨認為一個企業家尋找到一個合適的人才，比他的財產增長更能夠讓他激動，他這樣說道：“這個世界無論任何角落，只要有哪個人才被我發現，我會不惜任何代價，將他請到我身邊來。” 在招聘時，盡可能的利用外部資源，比如獵頭公司，比如內推，行業內的精英大都被獵頭公司關注，而同事則可能熟悉同一個領域的精英人士。 韓信是個人才，然而在項羽帳下未得重用，起初到劉邦帳下亦未曾受到關注，直至蕭何月下追回韓信再薦于劉邦，劉邦乃拜韓信為大將，這才有了發揮的空間。
用人
張良的謀略，蕭何的內助，韓信的善戰。他們每一個的一技之長都讓劉邦心服口服，然后劉邦把他們組合起來，各就其位，他要求的是，所有的人才都能夠最大限度地發揮作用。領導最重要的才能是什么呢？是調動部下的積極性，是知道自己的下屬都有什么才能，他的才能是哪些方面的，有什么性格，有什么特征，有什么長處，短處，放在什么位置上最合適。
留人
使用人才，首先是要信任他，尊重他，同時也應該獎勵，因為獎勵是對一個人才的貢獻是實實在在的肯定。劉邦奪取天下以后，根據各個人的不同功績，對功臣論功行賞，不但封賞了蕭何、張良、韓信等一批人，還封賞了他最不喜歡的人——雍齒，雍齒一封，所有的功臣都安心了。 待遇留人。只講重視，不講待遇，不是真正的重視人才。 突破領導力的瓶頸 正確看待比你能力更強的人
好鋼，要用在刀刃上
有句話說會分配任務的領導才是好領導。 一個領導并非一定要在某個專業領域多么優秀，領導在整個團隊中應主要發揮計劃、組織、指揮、協調、控制的作用。團隊的配置最佳化，這才是成功領導者的最大魅力。 美國歷史上的第二位總統約翰·亞當斯說：“真正出色的領導者，絕非事必躬親，而是知人善任，特別是敢于起用比自己更優秀的人才。如果高層領導者事無巨細，一律包攬，那只能成為費力不討好的勤雜工式的領導者。” 日本“經營之神”松下幸之助有次在接受記者采訪時被問到：“成為經營者的條件是什么？”他的回答是：“經營者善用比自己能力優秀的、和自己天分不一樣的人才。”
敢于啟用比你更強的人
所謂下屬“強”是一個相對概念，通常是指這些人在某一個崗位上的工作非常出色，工作技能技巧都很好，但是這種“強”僅限于在這個崗位上，這樣的下屬應該是每個領導都求之不得的。一個人的精力是有限的，我們應該相信一個領導無論多強，下屬總有地方比你強。但如果你能培養比你更出色的下屬，也足以證明，你的聲望、能力也在眾人之上。
